外国人が帰化申請を行う際、名前をどうするか、色々と悩む人が出てきます。通称名を使ってきた人はそのまま用いることができるため、あまり悩まない人がいる一方、日本国籍を取得して心機一転、新たに頑張りたいと新たな名前を考えようとする人もいます。もし新しい名前を名乗るであれば何に気を付ければいいのか、そのルールや注意すべき点などをまとめました。
令和元年は、外国籍人財採用元年！
2019年4月に新たなる在留資格「特定技能」が施行し、日本の労働力人口激減を補う大きな起爆剤になるであろう外国籍人財の積極的な受け入れが見込まれます。
特に今年、2019年は働き方改革法案が追い風となり、「外国籍人財の受け入れ・活用・定着」がこのHR業界における１つの大きなトレンドになろうとしている風潮があります。
それに伴い、人材会社・人事コンサルティング会社、HR関連のベンダーなど、外国籍人財にフォーカスした新たなビジネスやサービスが登場、増加し、業界を賑わせています。
そして、企業側としては急速な人手不足を補うために、働き方改革法案に乗っ取った人事制度の改変、雇用者へのキャリア形成、フレキシブルな働き方の導入など、大幅に経営者及び人事担当者が舵を切らなければならない時代背景にいることは間違いありません。既に外国籍人財の採用に舵を切り、受け入れの準備を整えている企業も少しずつですが増えてきました。
しかしながら、多くの日本企業が「外国籍人財を採用しても定着しない。すぐに辞めてしまう。言うことを聞いてくれない。なかなか戦力にならない。」という声が多く、国が掲げる「外国籍人財の受け入れ」と、現場とでは大きな乖離があるようです。
そこには、ただ単に日本語という言語の課題や文化の違いだけではなく、日本と世界においてのキャリアに関する大きな相違があります。日本人が日本と世界とでキャリア形成やキャリアに対する考え方・価値観がいかに違うかを知っておく必要があります。そこをまずは紐解いていきたいと思います。
新卒一括採用は日本だけ！世界的にも不可思議な日本のキャリアの考え方
まず、日本には「新卒一括採用」という世界的にみて不可思議な就職活動の文化があります。
これは、世界で唯一日本にしか存在しない文化なのです。もちろん、世界において大学卒業後にファーストキャリアとして就職活動することを新卒というように一般論として呼びますが、大学在学中に一斉にスタートし、大学在学中に就職先が決まるという一大イベントになっている日本の新卒一括採用は世界には存在しません。
このことを外国籍の友人に話すと
「なぜ在学中に一斉に就職先を決めないといけないの？？」
「なぜみんな黒いスーツを身にまとい同じような恰好で説明会や面接に挑まないといけないの？？」
と不思議がられるくらいです。（私も、外国籍の方に日本の就職活動の文化を説明するのがいつも苦労します。。。）
ここに、世界と日本とでキャリアに関する大きくズレている点が存在するのです。
ちなみに私の海外の友人には、大学卒業後にそのまま就職せず、旅人として世界一周してから社会人になるケースもありますし、自分の国から出て異国で1年～2年留学のような海外生活をしてから、実社会に出るケースもあります。
更には、大学卒業後、自分自身のキャリア形成のためにインターンシップやボランティアで経験値や自分自身の向いていることを発見してから、実社会に出るケースもあり、ケースによって本当に様々です。そう言った意味では、焦らずじっくりと自分自身の未来と対峙して方向性を定めていると言えますね。
日本の終身雇用におけるキャリア形成は「依存的」、世界でのキャリア形成は「主体的」
日本は高度経済成長期における終身雇用制を敷いていたため、自分のキャリアなんて考える必要は無かったし、企業側が勝手に決めてくれるものだと思っていました。
むしろ自分のキャリアに対する思いをぶつけても無駄だったので、自分自身でキャリアを料理するなんて考えてこなかったわけです。
そのために企業はまっさらである大学在学中の学生を在学中に囲い込み、入社したら社内教育でその企業で働けるように仕立て上げる。
つまり、本人は“キャリアに対して企業に依存的”であり、依存的なファーストキャリアの職業選択が今までの既存の新卒一括採用なのです。
（ただし、もう既にご存知の通り、経団連及びあのトヨタも終身雇用制の終焉を唱えております。既存の新卒一括採用が現在のキャリアに対する考え方にフィットしていないということですね。さらに現在日本は、国家資格キャリアコンサルタント資格保持者を10万人に増やすことを目標にしています。これは近未来で起こるであろうキャリア形成に迷う人々が増加することを想定の上での国策です。）
一方で、世界におけるキャリアの考え方はシンプルです。
「これをやりたい！」
「こうなりたい！」
が先にあり、それになるために大学における専攻を選択します。
例えば、「将来は弁護士になりたい！だから〇〇大学で法律を学びたい！」というキャリア選択をします。
つまり、本人は“キャリアに対して主体的で、自分自身で人生を選択”しているわけです。要は、企業は本人が人生を豊かにするために存在しているフィールドもしくはコミュニティでしかないということになります。
更に、日本と違い人生にやり直しが一般的です。
新たな人生選択をする際に、学び直したり、もう一度大学に通ったりと、人生選択がフレキシブルです。更に更に、働き方が横断的であり、あえてフリーランスを選択している方や、副業・兼業を持っている方も多く、自分の人生を自分自身でデザインしています。
やりたいことをやらせてくれない！それが日本企業という実態
さて、この世界と大きくズレているキャリア理論を持った日本企業が外国籍人財を採用すると以下のような衝突が起きます。
外国籍の雇用者側「私はこの企業で自分が持っている〇〇のスキルが生かせて、△△のチャレンジさせてもらえるって聞いていたので入社したんです！」
日本企業側「君はまだ入社して間もないし、新卒みたいなものだから、まずは下積みで▽▽をやっていればいいんだよ。△△にチャレンジはまだ早いだろう？」
これが外国籍の方が日本企業に定着しない大きな理由です。
「やりたいことができない！」という単純な理由です。
もちろん仕事内容によっては下積みが必要なこともあると思いますが、そのあたりの下積みの大切さや、やりたいことをやるための準備などの説明が不足していたり、彼らの思いや意向への配慮が足りないことも事実あるのかもしれません。
また、よくあるケースですと、英語などの外国語が使えるが故に、本来やりたかったことよりも通訳業務の方が、ボリュームが多くなってしまい、やりたいことへ割いている時間が少なくなってしまうなんていうことも良く耳にします。
私のカウンセリングで実体験なのですが、システムエンジニアとして新卒で入社した外国籍社員が、英語ができてしまうが故に、ブリッジSEとしての役割を命じられ、行っている仕事はほぼドキュメントの日本語と英語の通訳。実際にシステム開発に全く関わることがなく、モチベーションが落ちているというものでした。
上司に相談しても、なかなかその環境に対して改善の余地がなく、せっかくシステム開発ができると思って入社したのに、やりたいことが全くできておらず、システム開発をちゃんとできる環境を求めて転職を考えているというものでした。
いづれにしても、今まで存在していた日本式・終身雇用制におけるキャリア理論を外国籍の方に押し付けることが彼らのモチベーションを大きく下げることになるわけです。
しかしながら、昨今の日本の労働マーケットにおいて、これらの課題感は外国籍人財に限ったことではないように思えます。
20代前半の若年層の日本人においても同じことが言えますし、働き方が横断的で柔軟になっているので、わざわざ企業に雇われるという選択肢を取らず、フリーランス・業務委託契約という働き方を選択した方が自分らしく生きれるっと思っている若年層も増えています。
そう言った意味では、過去のキャリア理論を強引に外国籍人財のぶつけるのではなく、
「彼らが何をしたい？」
「どんなことを企業で叶えたい？」
と思っているのかを、双方で歩みながら話し合い議論していき、その環境を企業が提供することが定着への第一歩になるのではないかと思われます。
ビジョンとミッションの共有・共感が定着のカギ、外国籍も同じ人間であるということ
外国籍が企業に定着するために必要なエッセンスの1つは、企業の事業のビジョンにいかに共感し、雇用された外国籍自身のミッションが具体的に何なのか？を明確にし、「あれをしろ！」「これをしておいて！」という指示的なマネジメントではなく、共にミッションを達成するために何ができるのか、どう実行するのかを議論し合い、外国籍自身の意見を聞きながら、コンセンサスを取って前に進めていくスタンスがフィットする手法だと思います。
外国籍の彼らに日本の既存の新卒式価値観である「就社」という概念はおそらくないでしょう。もしあるとしたら、それはただ単に就労ビザ取得目的の就職かもしれません。就労ビザ取得目的の就職なのであれば、入社しても活躍は期待できず、企業に依存的になってしまい、後々の早期離職・不定着に繋がってしまいます。
やはり、外国籍の方にとっても、就職活動は本当の意味での「就職＝職に就く」ということであり、自分のやりたいことがその企業というフィールド上において、
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果たしてできるのか？
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チャレンジになるのか？
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ともに成長できる場があるのか？
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自分自身のキャリア形成になるのか？
これらが外国籍人財の定着という意味でキーワードになると思います。
ただし、すべての外国籍人財がこれらに当てはまるわけではなく、
「具体的な指示を与えてほしい！」
「綿密なマネジメントをしてほしい！」
というケースもありますので、ここは要注意です。
特に、日本の文化の中での生活が長い外国籍の方であればあるほど、すでに日本の文化を熟知しているので、自分の意見や考えを述べずに、流されている方が無難であるっという知恵を既に持っている外国籍の方も多々おります。一見すると外国籍なのですが、中身が日本人化している場合があります。このような外国籍の方々の心を開かせることはもしかしたら時間のかかることかもしれません。
過去にカウンセリングした外国籍の方で、私の質問に対する返答が、いわゆる「こう言えばウケがいい！」「こう言わないと日本人にウケない！」というようなパターン化された返答しか返ってこず、おそらく周りの日本人に影響されているせいか、個性をあえて表に出さないようにしている方と出会ったことがあります。
結局は、日本人であろうが外国籍であろうが、同じ人間と人間であるということが基本であり、お互いに現時点で持っている経験値やスキル、それを踏まえた上での未来のキャリア像を企業と外国籍双方持っていて、協業することでどうシナジーが生まれ、企業の向かうビジョンにどう貢献できるかということなのではないでしょうか。
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