グローバル化時代を迎え、日本の市場だけでなく世界に目を向ける企業は増えています。一方、日本では労働力が不足し、優秀な人材も少なくなってきたと危惧されるようになり、外国人に活路を見出すケースも珍しくありません。ただ、外国人を採用する際に様々な注意点が存在します。複数の角度から外国人採用に関する注意点をまとめました。
外国人採用の注意点は、活用に向けた課題に隠されている
闇雲に外国人を採用すればいいわけではありません。採用しても、活用しきれなければ意味がないからです。ここでは外国人の人材活用に向けた課題、注意点をご紹介します。
1.日本語でのコミュニケーション能力が不足している
企業は外国人にどこまでの日本語コミュニケーションを求めるのか、2018年12月時点での調査では、幅広い場面で日本語でのコミュニケーションが行える、ビジネス上級、ネイティブレベルを求める企業は、内定時でだいたい4割、入社後は実に7割以上に増えます。日本語でのコミュニケーションを、高いレベルで求めている企業が多く、日常会話レベルで十分と考えている企業は内定時に1割程度、入社後は数％にまで下がります。
ところが、外国人社員を採用する際に、実際にその程度の日本語コミュニケーションを持つ人材が少なく、そこを課題に挙げる企業が4割程度に及びます。つまり、高い日本語力を外国人に求めた結果、本当に優秀な人材が企業に来てもらえず、結果的に機会損失につながっている可能があるというわけです。
では、受け入れのために日本語コミュニケーション能力に関する研修をしているかといえば、2割弱の企業しかやっておらず、不十分です。高いレベルを求めるもそれが自分の首を絞め、高いレベルに引き上げようとする気もない、これでは外国人を採用しようにも苦しくなるだけです。
2.外国人を活用する日本人の管理者が足りない
先ほどの調査において、外国人の社員活用を目指す際に課題は何かを企業側に尋ねた設問がありました。第1位が先ほどの日本語コミュニケーション能力不足について、次に多かったのが外国人社員を活用できる日本人の管理者が少ない点です。経営者の意向を汲み取りつつ、実際に指導監督をする指導者が不足していることで、満足のいく教育がやり切れていない、活用し切れていない、そのように考える経営者が多いようです。
すべての部署に外国人をうまく活用できる管理者がいればいいですが、不足している以上、特定の部署に集まってしまうケースもあります。これではバランスを欠いてしまい、活躍の場が限定されます。どのように外国人の活用に長けた日本人管理者を増やすのか、結局のところ、そこの部分を理解し切れていない企業が優秀な外国人の無駄遣いをしていることが言えます。
3.キャリアアップの考え方に温度差がある
せっかく日本の企業をなぜ外国人は辞めていくのか、退職理由の1位は母国へ帰国するためでしたが、2位がキャリアアップのためでした。昔に比べると年功序列で評価や給料が変化する企業は減っていますが、それでも年功序列型が目立ちます。しかし、外国人からすれば年功序列でジャッジされるのは理解しにくく、頑張りが反映されない以上、ここで高いパフォーマンスを発揮しても仕方ないとばかりにやる気が低下します。
外国人は日本企業にどのような要望を出しているのか、経済産業省の調査において、大企業の第1位がキャリアパスの明示でした。どの業務をどれだけやれば特定の職務、役職に就けるのか、その方針、指針がキャリアパスです。これを明示せず、ただ仕事をさせて、キャリアプランを示せない、そのことに外国人労働者は強く疑問に思っています。
参照：外国人材の就労環境の整備
ちなみに中小企業では、昇格昇給までの期間短縮や能力に応じた評価などを挙げています。やはり年功序列型はやめてほしいというモノです。大企業では目立たず、中小企業で目立ったのは長時間労働の改善についてです。人が少なく、マンパワーに頼ることが多い中で、長時間労働は勘弁してほしい、そんな声も外国人からは聞かれます。
4.7割近い企業が外国人採用に向けた対策をしてない
はっきり言えば問題だらけ、課題だらけの外国人の人材活用ですが、にもかかわらず、現時点で実施していない企業が7割近くに及びます。その中で今後は実施したいと答えた企業が3割程度に対し、実施する予定がないと答えた企業は4割程度と多めです。日本語コミュニケーションの研修も日本の企業文化についてのレクチャーも異文化交流も何もやらないと宣言しており、それでいて外国人採用に関して不満を抱くというのは、身勝手といえば身勝手です。
なぜ取り組みを行わないのか、そこまでの余裕がない、面倒だの色々あるでしょうが、これらの課題をクリアにする取り組みを行わない以上、いつまで経っても人材活用がうまく行えないのは当然でしょう。
外国人採用の注意点を踏まえて、企業がすべきこと
日本語コミュニケーションやキャリアアップなど様々な問題がクローズアップされました。では、これらの注意点を踏まえて企業側は何をしていけばいいのか、解説します。
1.日本語コミュニケーション能力を高める
日本の企業側が課題の筆頭に挙げる日本語コミュニケーション能力ですが、その能力を実際に測定、評価する検定が存在します。それが「PJC実践日本語コミュニケーション検定」です。ビジネス会話レベルの日本語能力を持っているかどうか、日本で学ぶために必要な基礎的な能力があるかを評価します。
例えば、企業側は、外国人の社員に対し、この検定で一定レベルになるよう求め、そのアシスト、支援を行います。その結果、一定レベルに到達すれば給与面に反映させるなどのことをして、日本語コミュニケーション能力を高めていきます。
どのように測定すればいいかわからない、判断すればいいかわからないと悩んでいた企業側の方にとっては、こうした検定の存在は喜ばしいものでしょう。どのように支援すれば能力は上がるのか、そこはトライ＆エラーでやっていくしかありませんが、外国人の人材活用へのアプローチとしては欠かしてはならない分野です。
2.外国の文化を学ぶ
日本企業で働く外国人社員は、日本の慣習などを学んで日本企業とはどういうものかを感じ取り、アジャストしていくケースが見られます。郷に入っては郷に従えのことわざのごとく、その企業の色にできる限り染まろうと外国人社員は考えます。その疑問に企業側は応えていくわけですが、同時に外国の文化、習慣を学ぶことも大事です。なぜミスマッチは起きるのか、それは相互理解が不足しているからです。あなたは私たちの文化を学んでほしい、私たちもあなたの国の文化を学ぶからという姿勢を打ち出せば、理解は深くなりやすいです。
異文化コミュニケーション、異文化交流がどこまで行えるのか。そこが企業側の課題ですが、それがうまくいくようであれば、様々な取り組みに対する熱量も高まることでしょう。
3.在留資格や在留カードの確認など法を順守する
当たり前のことですが、法令順守で採用活動を行わなければなりません。実際にやってほしい職務内容とその社員に与えられる在留資格が一致しているかどうかがまず大事です。基本的に在留資格で認められた範囲内の職務しかできません。うっかり配属を変えて、在留資格の範囲外で職務を行わせればルール違反になり、従業員だけでなく企業側にもペナルティが科せられる可能性が出てきます。
特に元々日本に留学生として来ていた人などは、在留資格を変更させなければなりません。その際に在留カードはあるか、あったとしてちゃんと運用されてきたのかを確認し、法令順守をすることが求められます。
4.外国人に求める資質が妥当なものかを確認する
高い日本語コミュニケーション能力を企業側が求めること自体は何も問題ではありません。しかし、それがなければならない理由が何か、明確でなければ無駄に質を求めているだけになります。外国人留学生に求める資質の上位は日本語力、コミュニケーション能力、協調性でした。
ストレス耐性も明るさも信頼性もほとんど求められていません。外国人留学生を採用する目的でダントツの1位は優秀な人材を確保するためでした。優秀な人材は日本語コミュニケーション能力が高い、なぜそう言えるのか、ここまで考えてこなかった企業は、今一度そのあたりを考え直す事が大事です。
外国人を採用する上で一番の注意点は、正当な理由がないと解雇はできないこと
外国人を正社員として実際に採用してしまえば、そう簡単に解雇はできなくなります。正当な理由があって解雇はやむなしという状況にならなければならず、期待外れだから辞めさせるなんてことはできません。自発的に辞めてもらう方向に行くしかありませんが、それが露骨になれば訴えられてしまう可能性も出てきます。労働をめぐって外国人が企業を訴える、そのようなことになればイメージが落ちるでしょう。
採用してから頭を抱えるのではあまりにも遅すぎます。大事なことは、採用する前に色々なことを想定し、計画を立てていくことです。
外国人採用注意点のまとめ
こういう人材は欲しい、なかなかそういう人材はいない、でも、その人材を育てる努力、取り組みはしていない、これが日本企業の現状であり、残念ながら多くの企業が外国人の人材活用をし切れていないことが言えるでしょう。
できることは、実際に活用をし切れている企業の取り組みをマネること、トライ＆エラーを重ねて自分たちなりの取り組み、採用活動を行っていくことです。日本人の採用活動と同じではダメ、そのような認識をどれだけの企業が持てるかが今後の課題のようです。
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