＜プロフィール＞
表 孝憲
株式会社ミツカリ 代表取締役社長CEO
2006年3月に京都大学法学部を卒業。2006年4月からモルガンスタンレー証券株式会社（現在は三菱UFJモルガン・スタンレー証券株式会社）の債券統括本部に営業職として入社。営業としてベストセールス賞を11期連続で受賞する。入社半年後から面接官としても従事し、2010年から会社全体のリクルーティングコミッティーリーダーを務める。2013年6月に退職した後に、カリフォルニア大学バークレー校ハースビジネススクールに留学し経営学修士(MBA)を取得。2015年5月に株式会社ミライセルフ（現在は株式会社ミツカリ）を創業する。
ミツカリは、適性検査を用いて性格や価値観、社風を分析し、組織と求職者の相性（ミスマッチの可能性）を判定する採用支援サービスです。今回dnusでは、株式会社ミツカリさんの「ミツカリ」の概要や始めたきっかけ、今後の展望などをインタビュー形式でご紹介いたします。
株式会社ミツカリの「ミツカリ」の概要を教えてください。
ミツカリは、適性検査を用いて性格や価値観、社風を分析し、組織と求職者の相性（ミスマッチの可能性）を判定する採用支援サービスです。
社風や人間関係のミスマッチを理由とした早期離職を未然に防げるだけでなく、人物像を理解したマネジメントやコミュニケーションロスの少ない上司や配属先を選定することで、人材の早期戦力化や労働生産性の向上にもご活用いただけます。
ミツカリは、近代心理学においてメジャーである「ビッグ・ファイブ理論」をベースに、社会心理学の権威であるカリフォルニア大学バークレー校のキャメロン・アンダーソン教授とAI技術に詳しい京都大学大学院の田島敬史教授に監修をいただき、仕事をする上で重要となる価値観に絞り、制度を担保しながら10分程度で回答できる適性検査として開発いたしました。
従来の適性検査は、求職者個人の特徴を確認するのみであり、自社の社風に合うかどうかや活躍してくれそうかは人事担当者の判断に委ねられていました。
ミツカリは、求職者だけでなく従業員の方にも適性検査を受検頂くことで、会社全体や組織ごとの社風や活躍する従業員の特徴を分析し、組織と求職者の相性が即座に数値化されます。
性格や価値観のミスマッチから、入社後に起こりうる重大な問題に対しては採用面接での質問例として提示することで、面接に不慣れな面接官の方でも精度の高い面接を実施できると好評頂いております。
株式会社ミツカリが「ミツカリ」を始めたきっかけを教えてください。
労働生産人口の減少に伴って日本政府が掲げた「働き方改革」では、多様な人材の活用が企業に求められています。日本で働く外国人労働者は増え続けており、2014年の78万人から2019年には166万人と5年で2倍以上に増加しています。
外国人労働者を雇用する日本企業も増加するにつれて「どんな外国人労働者を採用したら良いのかわからない」「外国人労働者を採用したがすぐに辞めてしまった」などのお悩みを多く頂戴するようになりました。
外国人労働者の離職率は日本人労働者と比べても高い傾向にある一方で、離職理由として多く挙げられる「労働条件が良くなかった」「人間関係が悪かった」などは日本人労働者と共通の離職理由です。
ミツカリは「人と企業のミスマッチをなくして、仕事で不幸に感じている人をなくす」ビジョンをもとに、増加し続ける外国人労働者のミスマッチも防ぐために、日本で働く７割以上の外国人労働者の母国語である９カ国（日本語、英語、中国語、ベトナム語、タガログ語、ポルトガル語、スペイン語、ネパール語、ミャンマー語）にて適性検査を受検できるように2020年3月にアップデートを行いました。
「ミツカリ」はこれまでどのような企業さんが導入（利用）されてますか？
2020年4月時点で、2700社を超える多種多様な業種の企業でご導入頂いております。
多くの害国人労働者が働いているメーカーなどの製造業や飲食店・小売店などのサービス業は導入企業数の約25％を占めております。
東証一部上場の従業員が10万人を超える大企業から、従業員5名程度のベンチャー企業など、人材採用を行っている幅広くの企業様でご利用頂いております。
これからどのような企業さんに「ミツカリ」をご利用していきたいですか？
短期的な人材不足を解消するために「誰でも良い」外国人採用を行う企業ではなく、中長期的に活躍し続けてくれる人材を採用したいと考えている企業様にご活用して頂きたいと考えております。
「言葉が堪能でないから、人材の本質を見抜けない」「そもそも外国人人材の見極め方がわからない」場合にミツカリは効果を発揮します。ミツカリのベースとなっている心理学の理論は、国際的にも有名な理論であるため、日本人以外の人材の見極めにも十二分に効果を発揮します。
日本語などが堪能でないからこそ、母国語で受検できる適性検査で性格や価値観を可視化することが人材の見極めに役立ちます。
また自社の社風や人間関係との相性が良い人材を採用することで、早期離職が発生しづらくなるだけでなく、中長期的な育成や活躍が可能となります。
言語でのコミュニケーションが難しい外国人労働者であるからこそ、自社の社風や人間関係との相性が良い人材を採用要件として定めることも非常に効果的です。
今後の「ミツカリ」の展望を教えてください。
ミツカリのミッションである「社会全体の適材適所を実現する」ために、まずはネガティブな問題であるミスマッチをなくしていこうと考えています。
以前は、労働者が自分の能力を最大限に発揮できる職場に出会えるかは運に左右されやすいものでした。テクノロジーが進化した今、人とテクノロジーを掛け合わせることで適さない場所にいる不幸を減らすことはできるはずです。
ミスマッチが発生している企業の方にご利用頂けるように、人事担当者の方の声を積極的にサービスに反映していきたいと考えています。
ポジティブな面でのアプローチとして、ミツカリの受検データを分析した人材のモデル化に注力しています。現在は「新規事業に向く人材」や「介護・看護職に向く人材」をモデル化しています。
我々を取り巻く環境は複雑であるため、単純なモデル化が難しい業種・業界もありますが、従業員が活躍できる領域はどのような領域なのかを明らかにしていきたいと考えています。
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