年々、日本における外国人労働者は増加しています。日本は少子化で高齢化社会が進んでいる中、外国人労働者が必要になっているのです。しかしメリットばかりではなく注意点もあります。
外国人の雇用保険の手続きでの注意点
事業所は、労働者を雇用保険に加入させる必要があるのですが、果たして外国人が労働者の場合はどうなのでしょうか。
1－1．雇用保険は日本人と同様の手続きが必要
外国人労働者であっても、雇用保険に入る条件や手続きは同じです。
31日以上働く見込みがあり、1週間あたり20時間働くのであれば雇用保険に加入する必要があります。社会保険に関しても日本人と同様です。しかし「保険なんかいらないから賃金を上げて欲しい」と主張する外国人労働者もいるので、日本の雇用保険や社会保険のシステムを十分に理解をしてもらう必要があります。
雇用保険に関する説明書を、英語など他の言語で作って用意しておくとよいでしょう。
1－2．初めて外国人を雇用する時は在留カードが必要
初めて外国人を雇用するときは、 在留カードの提出が必要となります。しかしこれは留学などで日本国内に在住する外国人を雇用する場合で、 国外に在住する外国人用雇用する場合は書類が大幅に変わってきます。
外国人雇用の際の就労ビザ審査に時間がかかる
外国人とこの先の企業で雇用契約を締結しても、就労ビザを得るまでは就労開始することができません。しかし雇用契約書を結ばないと就労ビザの申請ができないため、注意が必要となります。
つまり外国人を採用する時には、就労ビザが取得できるかの見込みがあることが大切です。採用予定のポジションが在留資格に該当するかなど、前もって確認をするべきことが多くあります。採用計画も十分に時間に余裕があるようにする必要があります。
2－1．審査項目
就労ビザの審査項目は、人によって細かい内容は異なりますが主に以下の３つの項目になります。
・仕事内容
外国人がこれまで勉強してきた内容と、今後就労をする業務内容に関連性があることが必要です。 就労内容は就労先の会社との雇用契約書で過去にはすることが多くなります。しかし雇用契約書が1ヶ月更新などの短期契約であれば、就労ビザを得ることができない可能性が高くなります。
・雇用する会社の状況
雇用する会社側の財務状態の安定性が求められます。そのために賃貸対照表や損益計算書等の提出物が必要になります。現在赤字掲載の場合でも今後黒字なることが見込める事業計画表を出せば、就労ビザを得られる可能性があります。
また外国人労働者と、同じ仕事内容において同等もしくはそれ以上の給与を支払う必要があります。
・外国人労働者のこれまでの経験など
外国人のこれまでの学歴をチェックします。基本的に大学卒業以上でないと、就労ビザを取得するのは難しいのですが、実務経験がなければ高卒でも就労ビザを取ることができる可能性があります。
2－2．1か月～3か月審査に必要
就労ビザは、上記のような審査を行うため早くて2週間位、遅い時は4か月かかることがあります。申請内容や入国管理局の混み具合によりかかる時間が変わってくるのです。毎年2月～5月は、入国管理局は、在留資格更新が多い時期であり繁忙期となります。
一人一人審査内容が異なるため、同時に審査を申し込んでも同時に答えが返ってくるわけではありません。
外国人雇用時の日本語力の判断
外国人労働者を採用する時に、労働者の日本語力の判断が必要とされます。しかし多くの企業が外国人を採用する時に、日本人を採用する時と同じプロセスを用いています。しかし今後外国人雇用を増やしていくのであれば、外国人向けの採用プロセスが必要となるでしょう。
その中でどんな職種であっても必要になるのが、日本語の語学力と日本語でのコミュニケーション力です。しかし面接や履歴書などの書類、これまでの経験だけで日本語力を判断できるのでしょうか。日本語には尊敬語や謙譲語、丁寧語など他の言語にはないような難しさがあり、企業で働くためにはビジネス用語も必要となります。
3－1．日本語能力検定
日本語力を判断するために、採用時に「日本語能力検定」や「 BJTビジネス日本語能力テスト」を必要とする企業が増えています。 これらの検定試験では、日本語能力を確認することができ、BJTビジネス日本語能力テストではビジネスシーンでどの程度日本語を使えるかを証明書することができます。
多くの日本の企業が採用活動する時に、 SPI を使っています。しかし外国人留学生にとって、言葉の面で不利になり企業が求める点数を取ることが難しくなります。しかし現在では SPI を重視していない企業も多くあり、状況は変わりつつあります。
しかし日本で就業希望する場合は、不可欠でありこれらの近くに対する勉強を早めに始めることが大切なのです。
3－2．採用後の日本語教育
外国人が日本で就業していたためには、言語に対する本人の努力はもちろんのことながら、企業のサポートが大切となります。会社内で就業時間後に日本語教室を開いたり、日本語教室に通うための授業料を補助したりなど、様々な企業が採用後も日本語教育を行っています。
現在では多くの日本語教育プログラムがあり、入社までの日本語のオンラインレッスンや、内定後のフォロー、また習慣の違いなどの文化面の講座を提供するサービスもあります。 実際に日本語学校に行く場合もあるのですが、日本語がない場所や、 通う時間が無い方でもオンラインレッスンにより日本語を勉強する事ができます。
ビジネスライティングの添削講座など仕事をしていく上で必要な日本語を学んでいくことができます。このようなサービスを外国人労働者が利用できるように、補助をしている企業は多いのです。
外国人雇用時の給与設定
外国人労働者の雇用するときに、給与面でも注意が必要です。特に外国人は日本人以上に契約内容に対してシビアであるため、十分に気をつける必要があります。
4－1．同じ条件下の日本人よりも給与を低くしてはいけない
安いから外国人を雇うと考える人がいますが、外国人だからこそできる仕事だからこそ外国人が日本で就業することが許されるのです。外国人を低賃金で長時間働かせて、大きな問題となっています。 そのため外国人労働者を雇う時のルールを守ることは大切です。
最低賃金以下で外国人を働かせることは、労働基準法を破ることになり、罰せられます。また業種によっては、特定最低賃金と呼ばれ最低賃金が割増しになる場合があるので、十分に確認が必要です。
国によっては、物価が大幅に違い低い賃金であっても最初は文句も言わず働いてくれるかもしれません。しかし労働基準法と物価の違いは別問題です。
4－2．これまで勉強した内容と職務内容の関連性
同じ条件下において、日本人と同様、もしくは高い給与を支払うためにはこれまで培ってきた専門知識の確認が必要になります。
外国人雇用者を解雇をする時の注意点
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外国人を解雇する場合ですが、手続きは日本人を解雇する時と同じです。労働基準法の第16条に 「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」と記載されています。そのため介護と判断する場合は慎重に行う必要があります。
5－1．就労ビザが許可されなくてもすぐに解雇できない
解雇は労働基準法にて規定されており、就労ビザが許可されないこととは別問題であることを認識する必要があります。いくら就労ビザが許可されずに、働けない状態であっても場合によっては不当解雇に当てはまることも法的にはありえます。
5－2．トラブルにならないために
そうはいっても、就労ビザがなければ雇用することはできません。ここでトラブルを防ぐためには、雇用契約書に「在留許可されない場合は契約が不成立となる」などの文面を記載しておくことが大切です。
また就業規則の欄に、「在留資格が不許可になったことで就労できなくなった場合は解雇できる」などの文面も必要です。いずれの場合であっても、文面で記載するだけでなく、契約を交わす時に外国人労働者に納得してもらうことが大切です。
5－3．30日前に通知が必要
国籍に限らず解雇通知する場合は、30日前に行う必要があります。解雇通知が30日未満だった場合は解雇予告手当を支払う必要がでてきます。しかし働き始めてから14日以内の社員の場合はこれに当てはまりません。
5－4．旅費や帰国費用
外国人は解雇されてしまった場合、帰国するか日本で就職活動する必要があります。働き始めてから14日以内は解雇予告手当の必要はありませんが、決して安易に解雇通知を出してはいけません。
またやむを得ず解雇する場合は、雇い主が次の職場探しを手伝ってあげることも大切です。ある程度の日本語力や仕事のスキルがあっても、次の仕事を見つけるのは決して容易ではありません。
外国人労働者は、労働力不足の解消や、新たな力をもたらすなど多くのメリットがあります。しかしビザなどの書類の面、また考え方の違いや、言葉がなかなか通じないなど様々な注意点が発生します。トラブルにならないよう、予めどのような注意点があるかを把握してから外国人労働者を雇用するようにしてください。
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