日本に在留する外国人は年々増えており、優秀な人材も数多くいます。日本人に任せてきたような仕事を外国人に任せるケースも見られ、外国人を正社員として採用し、戦力と考える経営者の方が目に見えて増えています。その一方で、正社員採用の際にはいくつか気をつけなければならないのも事実。何に気をつけて準備を進めていけばいいのか、そのあたりをご紹介します。
外国人を正社員として雇用するのか
これまで単純労働など単に頭数を揃えるためだけに雇っていた外国人を、わざわざ解雇しにくい正社員として雇用をするのはいったいなぜか。その理由は日本人にはないものを持っているため。大学の教育水準で見ると、世界的に見れば日本の大学はそこまで優秀とは言えず、東京大学などわずかな大学がランキングに絡む程度で、様々な国の大学がランクインしています。
しかし、OECDが発表する大卒者の学力ランキングでは日本は1位になるなど、一見すると日本の大卒者の方が優秀そうに見えますが、他の国では大学のレベルが二極化しているため。優秀な大学かそれとも誰でも入れる大学か、その2つしかないような状況です。飛びぬけて優秀な大卒者は海外に多く、安定した学力を持つ大卒者は日本に多い。こんなイメージでいいのではないでしょうか。
少しでも優秀な新卒、能力にあふれた人材、即戦力ですぐに会社を助ける存在、グローバル社会を生き抜ける人、それらを総合的に判断すると、外国人に行き着くのはそこまで難しいことではありません。もちろん、日本人のなり手がいないために仕方なく外国人を正社員雇用するケースもありますが、商社マンなど日本人のエリートが務めていた仕事が外国人に置き換わる、そんな時代が段々と押し寄せています。
外国人を正社員採用する際に注意すべきポイント
実際に外国人を正社員として採用する場合に、どのようなポイントに注意をしていくべきか、ここでは細かく5つに分けてご紹介します。
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在留資格の確認
日本国籍を持っていない外国人を正社員として受け入れる場合には在留資格が絶対に必要です。しかも、この在留資格とリンクした職種であるかどうか、そのあたりの確認もまた絶対に必要とされます。例えば、定住者や永住者、日本人の配偶者など身分に基づく在留資格で あれば在留カードの確認だけで十分ですが、在留資格が企業内転勤なのに、別の企業へ転職しようとするのはおかしな話です。認められている在留資格と求めている職種に関連性があるか、その確認をすると共に、あとで面倒なことにならないよう、最初から在留資格に合わせた仕事などを見つけておきましょう。
専門的・技術的な知識を持っている人が在留資格を得ることはそこまで難しくなく、実際にそのような人材を求める場合には確認を怠らないでいれば大丈夫です。しかし、単純労働を行う場合には正社員として受け入れるのは大変であり、在留資格がない状態で働こうとする人も出てきます。以前に在留資格を得ても、転職でリセットされるケースがあり、そのあたりにも注意を払いましょう。
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外国人の日本語力
たとえ優秀な外国人がいたとして、グローバルに活躍できそうであったとしても乗り越えなければならない壁があります。それが日本語の能力です。大企業になれば英語で話せる社員が多くいるため、日本語の能力が多少低くてもコミュニケーションはとれ、業務に支障も出ません。しかし、中小企業の場合、日本語しか話せない人も多いのが現状となっている。
どれくらいの日本語能力が必要なのか、それの指標となるのが日本語能力検定です。日本語能力検定は、日本全国はもちろん、世界中の国々で受験できる試験なので、日本で働きたい人に事前に日本語能力検定を受けてもらって一定の成績を収めてもらうことを条件にするのも1つの手です。2018年には受験者数が100万人を突破する他、新たな在留資格「特定技能」ではここの試験をパスしないと資格は得られないことになっています。高度人材と呼ばれる外国人はN2以上を取得しており、十分コミュニケーションをとることができます。
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外国人を受け入れる環境
能力もある、日本語も話せる、いよいよ受け入れの時社内でしか通じないローカルルールがないかを確認しておきましょう。なぜその作業をするのか、それに明確に答えられるようにすることも、外国人を受け入れる環境を整える上で大事なことです。
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外国人が請け負う仕事
次に外国人が請け負う仕事についてですが、これまで日本人がやってきたことを外国人が請け負うことになれば、高い確率で反発を生みます。一方で誰でもできるような仕事だけをやらせるのでは、何のために外国人を正社員として受け入れるのか、意味がありません。ですので、受け入れる際には外国人に何を任せるかをはっきりさせておくことが求められます
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日本人の社員へのケア
外国人採用をよく思わない日本人社員がいてもおかしくありません。そのため、日本人社員とのコミュニケーションも積極的に行うことをオススメします。
外国人の正社員採用までのプロセスとは？
では、実際に正社員採用まで、何をしていけばいいのか、最後は採用までのプロセスをご紹介します。
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採用の理由を明確にする
なぜ外国人を採用するのか、それを明確にする理由は仕事の範囲を定めることだと先ほどご紹介しましたが、該当する在留資格を確定させることもその1つです。後で調査が行われ、在留資格とは関係ない仕事をさせていたとなれば、不法就労に問われかねず、雇用主が刑事罰を受ける可能性が出てきます。そうなっては取り返しがつかないため、この仕事ならこの在留資格としっかりと決めておくことでトラブルを防げます。
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海外展開する求人サービスを活用する
自分たちで外国人労働者を探すこともできますが、これだと自前で色々な準備が必要となり、どこかでミスを犯すことも考えられます。そこで外国人に特化した求人サービスの活用をおすすめします。現地で面接会を行い、事前にキャリアアドバイザーなどが面談を行って、日本語能力など審査を行った上で自社を志望する人だけの面接会を行います。このため、内定率は非常に高く、ミスマッチも起こりません。
この求人サービスの魅力的な要素は、リスクになりやすい在留資格の確認の手続きをやってくれる点です。企業側が最大限手続きをしなくてすむ様、求人サービスを提供する企業側でやってくれるのでこれを活用しない手はありません。
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面接で聞くべきことを精査する
求人サービスに任せ、自社を志望する人だけを集めた面接会を開催したとして、果たして何を効けばいいのか。先ほどの求人サービスではそのあたりのレクチャーをしっかり行い、これは聞くべきだとか、これは前もって聞いてくれているなどの話を知ってから面接に入るので、志望者が何度も同じことを話して失望するようなことにはなりません。
日本でなぜそこまでして働きたいのかという確認やなぜ日本である必要があるのか、反対に日本のどんなところを改善すべきかなどを面接で聞くようにしましょう。人柄などは日本人相手でもなかなか分かりにくいため、そこで判断しようとするのは難しいです。
4.契約書は細かなところまで明記する
面接の際にもう1つ気をつけたいのが、雇用契約書などの文面を細かく確認し、どんなことでも明記することです。待遇面は当然のことながら、どんな仕事をするのか、福利厚生はどうなっているのか、そのあたりまで記載しておけばトラブルになりません。明文化されていないと、そんなことは聞いていないと言い出し、トラブルに発展します。そうならないためにも、採用後のことははっきりと伝え、その上で契約書に明記しておけば安心です。
まとめ
グローバル化が進み、優秀な人材を確保しなければならないことは明白。しかし、面接などが旧態依然とした状態で、労働環境を整備しようともしないのでは優秀な人材は来ません。できる範囲は自分たちで行い、人集めなどの部分は業者に任せる、そのような形で負担を少なくしながら優秀な外国人を確保していくことをおすすめします。
たとえ外国人であっても、一緒に働く仲間です。アプローチの仕方は違いますが、暖かく見守り、最大限のパフォーマンスを発揮してもらえる環境を作ることはとても重要です。
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